募集・採用のポイント

 日本は超高齢化社会で労働力人口が減少し、どの業種業態でも人手不足傾向となっています。人手不足は介護業界だけではなく、特に若い人材は他業種との争奪戦になっています。

 募集広告を出しても1件も応募が無い、募集広告費だけが嵩むけれどやらないわけにもいかないという話を聞きます。

 人手不足を理由に事業の継続が難しくなるということにならないように、早めの対策が必要です。

募集広告について

  • 効果的な募集広告の出し方
    タイミングや募集媒体などを適切に選ぶことがポイントです。募集する職種によっても異なります。
    やりがちな失敗例としては、小さな募集記事に「ついでに」なんでも載せようと欲張ることです。本当に必要な情報だけを載せるようにした方が効果的です。
    • タイミングを測る
    • 募集媒体の選定
    • 募集職種、求める人材像
  • 媒体の適切な選び方
    最近では無料のネット広告などの利用も広まっています。無料だからと飛びつかず、適切な広告媒体を選ぶことをお勧めします。ネット広告は、半永久的に載せっ放しになる場合があります。ネガティブキャンペーンにならないように注意しましょう。
    ハローワーク、インターネット、折り込み広告、タウン誌、ポスティングチラシ、ポスター掲示など、募集する職種によって反応が違います。
    • ハローワーク
    • インターネット広告
    • 折り込み広告
    • タウン誌の募集欄
    • ポスティングチラシ
    • ポスター掲示
  • 応募者の目を引く掲載方法
    募集広告で良く見る「アットホーム」「笑顔」の文字。どの事業所でも当たり前のことを限られた紙面で載せるのは無駄です。給与の吊り上げ競争もむなしいです。
    例えば、「機械浴導入で、安全・簡単」とか「調理師がいるので配膳・下膳のみ」など、働きやすさを具体的にPRすることも一案です。
  • ES向上宣言!
    処遇改善加算をきちんと算定しているなど、職員のための取り組みは正しく評価されます。逆に処遇改善加算のⅢもⅣも満たしていない事業所は、運営体制についても怪しまれることになります。
    ES向上宣言し、職員の働きやすさを追求する意思をお示しください。
  • 共感を呼ぶ経営者の理念
    小規模事業所では特に、経営者の考え方に共感して「一緒に働きたい」と思ってもらうことが、実は一番大事なのです。
    簡単なようで難しい、理念・方針の明示。ただ熱く思いを語ればいいだけではなく、相手に伝わるかたちで示さないと空回りに終わってしまいます。

「募集広告」を見てもらう工夫、応募したくなる工夫、就職したくなる工夫

 気を付けなくてはいけないのは、誇大な広告をしたり待遇を吊り上げたりすることです。これは採用できても結果的に離職を早めるだけです。ライバルと給与競争になっていませんか?その考え方を改めない限り、エンドレスで募集・離職を繰り返すことになります。

採用について

  • 地元愛
    できれば地元在住の職員を採用することが望ましいです。緊急時対応ができることは重要ポイントです。そして地元愛がある人のほうが、地域に愛される事業所の一員として活躍してもらえます。
  • 介護職経験
    即戦力になる経験豊富な人は本当に助かります。反面、事業所の色にそぐわない危険も孕みます。人員配置に余裕があるならば、未経験または資格を持っていない人を採用して、研修制度で育てるやり方をお勧めします。一番大事にしたいのは「人柄」です。
  • 働き方・意欲
    どういう介護がしたいか、将来はどういう方向に進みたいかなど、働き方や意欲を知っておくことが大切です。
  • 共感・仲間意識
    仕事ですから、あまりベタベタとした人間関係は好まない人もいますが、仕事仲間として共感し合えることは大事です。
    経営者の理念・方針に共感し、同じ方向を目指せるかどうかが、定着のカギになります。